Discrimination et harcèlement

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Les personnes vivant avec le VIH sont encore fréquemment victimes de harcèlement psychologique ou de discrimination dans leurs milieux de travail. Ces pratiques sont illégales et il existe des recours visant à faire respecter les droits de ceux et celles qui en sont victimes.

1. La discrimination des personnes vivant avec le VIH

1.1 Discrimination avant l'embauche
1.2 Discrimination en cours d'emploi
1.3 Discrimination dans le contexte du congédiement

2. Les recours si vous pensez avoir été victime de discrimination
3. Harcèlement discriminatoire et psychologique
4. Les recours contre le harcèlement

1. La discrimination des personnes vivant avec le VIH

La discrimination existe lorsque quelqu’un établit une distinction ou exclut une personne en raison d’un des motifs énoncés dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (la Charte) du Québec :

Article 10
« Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits
et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race,
la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure
prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale,
la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap.

Il y a discrimination lorsqu'une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire
ou de compromettre ce droit. »

Dans le contexte du VIH/sida, la discrimination est fondée sur le critère du handicap tel qu’énuméré dans l’article ci-dessus. En matière d’emploi, la discrimination peut intervenir à tout moment, et elle peut provenir tant de l’employeur que d’un collègue de travail.

1.1 Discrimination avant l’embauche

La discrimination est interdite tout au long du processus d’embauche. En matière de VIH/sida, cette interdiction de discrimination s’applique à toutes les questions relatives à l’état de santé qui sont susceptibles d’être posées à un candidat lors de son entrevue, ou dans le questionnaire médical qui lui est soumis. À cet égard, un employeur est autorisé à poser une question sur l’état de santé d’un candidat uniquement si cette information s’avère pertinente au regard des exigences de l’emploi. C’est ce qu’on appelle des « exigences professionnelles justifiées ». Elles s’expliquent par le fait qu’un employeur est en droit de savoir si une personne sera en mesure d’effectuer les tâches reliées à l’emploi. 

Sachez qu’à ce jour, aucun employeur n’a réussi à démontrer que la séronégativité était une exigence professionnelle justifiée. Ainsi, le simple fait de demander à un candidat s’il est séropositif au VIH constitue une pratique discriminatoire qui pourrait être sanctionnée. Pour plus d’informations, consultez « Dévoiler en milieu de travail ».

1.2 Discrimination en cours d'emploi

La discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, est également interdite en cours d’emploi.

La discrimination directe survient quand un employé est traité d’une façon différente en raison de son statut séropositif (exclusion d’une activité – interdiction d’entrer dans un lieu – rejet ou exclusion). De même, selon la Charte, le statut sérologique d’une personne ne peut servir de motif de sanction.

La discrimination indirecte survient quand une personne souffre, en raison de son statut sérologique, des règles au sein de la compagnie, par exemple le nombre restreint de pauses ou de jours d’absence, le rythme de travail trop élevé ou encore l’équipement inadapté. Il arrive que ces règles contraignantes empêchent la personne séropositive d’accomplir certaines tâches et parfois même l’intégralité de son travail, ou encore l’obligent à négocier chacune de ces absences, à quitter son emploi ou entrainent son congédiement. Or, tout employé présentant un handicap a le droit d’obtenir des mesures d’accommodements sur son lieu de travail, que ce soit par exemple par le biais d’un ajustement de ces heures de travail, de ces jours de congé ou par une adaptation de son environnement matériel. Parallèlement, tout employeur à l’obligation de mettre en place des mesures d’adaptations pour accommoder un employé qui en ferait la demande. Refuser une telle mesure pourrait s’avérer discriminatoire.

1.3 Discrimination dans le contexte du congédiement

Le statut sérologique d’une personne ne peut servir de motif de congédiement. En effet, les salariés sont protégés par la Charte, qui prévoit que les employeurs ne peuvent renvoyer un employé pour un motif discriminatoire.

Le congédiement pour un motif discriminatoire n’est pas toujours évident à discerner, car il est souvent fait de façon déguisée, l’employeur utilisant souvent un autre prétexte afin de remercier la personne. Si vous pensez que votre congédiement est uniquement basé sur votre statut sérologique, et que vous pensez être en mesure de le prouver, des sanctions existent.

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2. Les recours si vous pensez avoir été victime de discrimination

En tant que salarié, dépendamment des situations, vous pouvez agir auprès de différents organismes de défense des droits. Selon les circonstances, les personnes victimes de discrimination peuvent obtenir, entre autres, une indemnisation pour les préjudices subis.

Sachez que si vous êtes syndiqués et que vous avez été victimes de discrimination, vous devez vous tourner vers votre syndicat. C’est à lui que revient la tâche de faire respectez vos droits.

Plainte devant la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse

Un employé qui pense avoir été victime de discrimination en raison de son statut sérologique peut porter plainte devant la Commission des droits de la personne et de la jeunesse, lorsque son employeur est assujetti à la règlementation provinciale.

Il n’y a pas de durée minimum pendant laquelle la personne doit avoir été employée au sein de l’entreprise pour qu’elle puisse déposer une plainte. Devant la Commission, elle devra prouver que son employeur a établi une distinction ou l’a exclu en raison de sa séropositivité au VIH.

Le délai pour déposer une plainte est de 24 mois (deux ans) suivant la manifestation de la discrimination. Une plainte peut être déposée à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse par téléphone, télécopieur ou par la poste.

Plainte devant la Commission canadienne des droits de la personne

Un employé qui pense avoir été victime de discrimination en raison de sa séropositivité au VIH peut déposer une plainte devant la Commission canadienne des droits de la personne si son employeur est assujetti à la règlementation fédérale. Il devra prouver que son employeur a établi une distinction ou l’a exclu en raison de sa séropositivité au VIH. Il n’y a pas de durée minimum pendant laquelle la personne doit avoir été employée au sein de l’entreprise pour que celle-ci puisse déposer une plainte.

La victime a 12 mois (un an) à compter de la manifestation de l’acte discriminatoire pour porter plainte. De plus, sachez que la Commission canadienne a développé une politique spécifique sur la discrimination sur la base du VIH/sida. Une plainte peut être déposée à la Commission canadienne des droits de la personne par téléphone, télécopieur ou par la poste.

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3. Harcèlement discriminatoire et psychologique

Un employé peut également être victime de harcèlement discriminatoire sur le lieu de travail. Pour pouvoir parler de harcèlement, il faut que plusieurs critères soient réunis : une conduite vexatoire, un caractère répétitif, des paroles, gestes ou comportement non désirés, une atteinte à la dignité ou à l’intégrité, et un milieu de travail néfaste.

Le harcèlement constitue une pratique interdite tant par la Charte, qui accorde à tous les individus une protection contre le harcèlement fondé sur le handicap, que par la Loi sur les normes du travail, qui prévoit un recours pour les salariés victimes de harcèlement psychologique aux articles 81.18 et suivant.

Pour donner un exemple, lorsqu’un nouvel employé remplit le formulaire d’assurance, il doit mentionner son statut sérologique. Cette information est confidentielle, et l’assureur n’a pas le droit de la mentionner à l’employeur. Cependant, une fois que la personne bénéficie des remboursements de ses médicaments par l’assurance, ces remboursements entrainent très souvent une augmentation du montant des primes d’assurance tant pour l’employeur que pour les employés au sein de l’entreprise. Ce phénomène peut parfois entrainer « une chasse à celui qui coûte cher », un harcèlement de la part des employeurs et/ou des collègues pour exclure l’employé du programme d’assurance collective, voire même pour le forcer à démissionner. Or, ces agissements sont interdits et ils peuvent être sanctionnés.

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4. Les Recours contre le harcèlement

En tant que salarié, vous pouvez agir auprès de différents organismes de défense des droits. Attention cependant, une plainte ne peut être faîte qu’une seule fois pour un même comportement de harcèlement. Vous ne pouvez donc pas aller devant plusieurs institutions différentes. Renseignez-vous avant d’agir ! Selon les circonstances, les personnes victimes de discrimination peuvent obtenir, entre autres, une indemnisation pour les préjudices subis.

Sachez que si vous êtes syndiqués, et que vous avez été victimes de harcèlement, vous devez vous tourner vers votre syndicat. C’est à lui que revient la tâche de faire respectez vos droits.

Recours devant la Commission des normes du travail (la Commission)

L’employé qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique de la part de son employeur ou d’un collègue peut porter plainte devant la Commission. Le salarié a 90 jours après la dernière manifestation pour déposer la plainte.

Une plainte pour harcèlement psychologique peut être faite en ligne ou par téléphone. Les étapes du processus de plainte sont décrites sur le site de La Commission. La Commission explique les critères de harcèlement psychologique et donne des exemples.

Recours devant la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse ou de la Commission canadienne des droits de la personne.

Ces recours répondent aux mêmes conditions que lors du dépôt d’une plainte pour discrimination tel que décrit ci-dessus.

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